こんなお悩みを抱えていませんか?

➀ 従業員の定着率が低くなっている
➁ 従業員の採用が難しくなっている
➂ 在宅勤務の従業員のマネジメントが難しい

新型コロナウィルスの感染拡大から1年以上が経過し、コロナ関連のご質問を頂く機会はめっきり減りましたが、経済活動が活発化しているこの時期に頂く質問は上記3つに大別されます。これらのお悩みについては個別の対策もありますが、全てのお悩みの解決の一助になる方法があります。それが、報酬制度の構築です。今回は、これらの問題の本質と報酬制度がどのように手助けになりうるかについて、お話させて頂きたいと思います。

低くなる従業員の定着率を回避するには?

まずは、➀の「従業員の定着率が低くなっている」についてです。この問題は、世界最大の人事マネジメント協会であるSHRM(The Society for Human Resource Management)の記事でも紹介されております。記事によると、アメリカとカナダの企業に勤める従業員2000名に調査を行ったところ、52%の従業員が2021年に新たに仕事を探す予定があるということが判明したそうです。同記事には従業員が転職を検討する理由についての調査結果も示されており、上位に挙げられていた理由として

  • より良い給与やベネフィットの為に ⇒ 36%
  • より良いワークライフライフバランスの為に ⇒ 25%
  • 自分の仕事に対する評価が低い為 ⇒ 16%
  • より良い企業文化のある企業を探す為に ⇒ 8%
  • 会社の価値観と自分の価値観が一致しない ⇒ 5%

と紹介されています。5つの理由で回答の9割近くを占めているので、反対に言えば、これらの問題さえ解決できれば(簡単ではありませんが)、ある程度の人材流出を防ぐことができるとも言えます。アンケート結果にあります給与・ベネフィット・仕事に対する評価という回答については、報酬制度との関連性がイメージしやすいと思うのですが、ワークライフバランス・企業文化・価値観と報酬制度がどのように関係してくるのかと思われる方もあるかもしれません。その疑問の理由は恐らくこうです。言葉の響きが影響しているのかもしれませんが、報酬と聞くと、どうしても給与との結びつきを一番強く感じてしまうからだと思います。

確かに給与は報酬の中の大きな要素の一つですが、報酬と一口に言っても、基本給、インセンティブ、Medical・Dental・Visionなどの保険、401k、在宅勤務のオプション、フレックス制度、有給休暇制度、スポーツジムの会費補助、ランチ代の支給、ボランティア休暇、各種トレーニングの提供など多岐に渡ります。

ワークライフバランス・企業文化・価値観などの従業員が望む内容についても、報酬制度の内容次第で満たすこともできるので、年々、多くの企業が新たな報酬制度を従業員に提案するようになってきています。例えば、ワークライフバランスを重視する従業員の為に従業員のお子さんの学校行事がある日には、自由に休みをとることができる制度があります。企業文化として、ダイバーシティーを重視する企業ではLGBTQ社員にメンターをつける制度があります。価値観には色々ありますが、ボランティア活動に価値観を感じる従業員にはボランティア休暇の提供を、ペットとの時間を価値観にする社員にはペットを連れて会社で勤務できる制度を提供といった調子です。いずれもあまり馴染みのない報酬制度かもしれませんが、従業員の為にこのような取り組みを行う企業が実際に存在します。

給与も大事な要素ですが、それ以上に給与を高くする企業が現れた時に、従業員が退職してしまう可能性が高まります。一時期、有給休暇を無制限に取得できることを報酬制度に組み込んだ企業が一気に増えましたが、今後も新たな内容が時代のトレンドや従業員の要望に合わせる形で、報酬制度に含まれていく流れが容易に想像できます。

更に、報酬制度がしっかりとしていると、目標に対しての達成率やプロジェクトの進捗状況などの確認を行うミーティングがこまめに必要となり、毎月、四半期、半年毎などのスパンで従業員との話し合いが自然に生まれてきます。その機会に、例えば、従業員からの不満があれば、話し合いを通じて早めの解決をすることもできますし、今後の会社の方向性を従業員側に伝えることもできます。

難しくなる人材採用への向き合い方

次に➁の「従業員の採用が難しくなっている」についてです。コロナ禍で採用活動をストップしていた企業が大半でしたが、各企業の採用活動が活発になっています。ですが、コロナ前に比べて、従業員の採用が難しいとう状況が続いています。中には、これまでと同じ給与額で募集をかけても、面接どころか、レジュメが全く集まらないというお話もあります。評論家も種々のニュースでこの事態についての様々な理由を挙げていますが、一番の理由として挙げているのが、失業保険の追加給付を決定した緊急経済対策です。

皆様もご存知の通り、新型コロナウィルス感染拡大に対応する為の緊急経済対策として、連邦政府が失業保険給付金の積み増しを行いました。この制度は確かに多くの方を助けた側面もあるので、良い影響もあった訳ですが、皮肉にも給付額を積み増ししたことで、仕事に戻ることができるのに、失業保険を頼った生活を選ぶという方が続出しています。事実、失業保険の早期廃止を実施した州は労働力が戻りつつあるという情報もあるのですが、問題は各企業が一斉に人材マーケットに戻る労働力の確保を行おうとする中で、どのように対応していくかということです。

ちなみにですが、従業員のリプレイスにかかるコストをご存知でしょうか?ギャラップ社の調査によると、控えめに見積もっても従業員の年俸の1.5倍~2倍のコストが掛かるそうです。年俸が$50Kの社員が退職した場合には$75K~$100Kのコストが発生することになります。このコストは従業員1名あたりのコストですので、多数の従業員の退社が相次ぐ場合、年俸の高い従業員が退職してしまう場合、エース社員の退社だった場合には更なるコストとして降りかかってかってきます。空きポジションの業務を時給の高い社員がサポートすれば、それがそのままコストになりますし、サポートすることでその社員が本来の業務ができなくなれば、採用が長くなれば長くなる分、損失になっていきます。

新たに従業員を採用する為に、給与を高く設定するという方法は王道ですし、その効果を否定する方はないと思いますが、あまりに高く設定しすぎると、大抵の場合、既存の従業員から不満が出ます。このような事を防ぐ為にも、社外の給与相場やベネフィットなどを定期観測し、社内で従業員がある程度納得できる報酬制度を構築しておくことが重要です。
「同じ業務をしているのに、給与額に差があるのだろうか」
「私の方が業務経験も社歴も長いのに、なぜ同じベネフィットなのか」
その待遇の「差」について、明確な説明ができなければ、従業員の不満にも繋がりますし、場合によっては、差別をしているとみなされてしまうかもしれません。

在宅勤務のマネジメントとモチベーション

最後に➂の「在宅勤務の従業員のマネジメントが難しい」についてです。昨年は「従業員が自宅で集中できているか心配」というお話をお客様からよくお聞きしていました。確かに、全ての従業員が自発的に動いてくれる訳ではありませんし、従業員の姿が見えないと、不安に感じるお気持ちもわかります。

その対策として、例えば、1時間おきに従業員に電話やメールをして、進捗を確認するという方法もない訳ではないですが、特にアメリカではマイクロマネジメントと受け取られてしまう可能性があります。ですが、今年は「従業員がやるべきことさえ進めてくれれば、後は従業員に任せる」というお言葉も耳にするようになりました。お話を伺うと、常に従業員の管理をするのは現実的に不可能なので、会社としては達成して欲しい業務を明確にするという方法に切り替えたそうです。実はこの思考こそが、体系的な報酬制度の構築に繋がる考え方で、会社が従業員が力を入れるべき業務や従業員のどんなパフォーマンスに評価を与えるのかを伝え、達成できた時の従業員への対価も明確にしておくというのが、報酬制度構築の基本的な考え方です。
「この目標を達成すれば、給与が上がる」
「この会社にいればこんなことが学べる」
「しっかりと業務経験を積んで3年後にマネージャーになりたい」
従業員が元来持っているモチベーションは報酬制度を綿密に構築し、実施していくことで、更に高まっていきます。

新型コロナウィルスの感染拡大により、日常生活の面だけではなく、人事面でも何かと悩みが多い時期ではありますが、この状況をプラスに捉えるとするなら、働き方が様変わりしたことで、業務全体や報酬制度の見直しをする機会ができたとも言えます。

さいごに

弊社でも今の時代に検討すべき報酬制度の基本について、7月~10月までの4回シリーズで無料のWebinarを開催して参ります。7月分は当ニュースレター発行時点で既に終了しておりますが、Webinarの内容を弊社Youtubeにアップさせて頂いております。今回はお客様のお悩みの本質と、その問題に報酬制度が影響を与えられる点についてお話させて頂きましたが、Webinarでは報酬制度のデザインについて解説していきます。報酬制度は上述しました通り、検討すべき内容が多岐にわたるため、10月までのWebinarでは基本給支給制度について解説をさせて頂きます。ご縁がございましたら、是非ご参加下さい。

✔7月 第1回 どうして給与制度の透明性が大切?
法律、人員計画、人員育成の3つの側面から理解を深めましょう。
※終了済:こちらのリンクより録画をご覧頂けます。

✔8月 第2回 Job Evaluation
公正な支給制度のデザインにはそれぞれのジョブを分析し組織内での重要性、そして何に対して給与が支払われるのかを明確にすることが重要です。

✔9月 第3回 アクタスで基本給制度のデザインをお手伝いする場合のプロセス
ベンダーに頼らないで給与制度をデザインされる場合のご参考になる情報です。

✔10月 第4回 給与制度と人事考課
公正な方法で昇進・昇給を決定するためには?

Maho Inaba
Maho Inaba