OyaMadoka施行日： 2025 年2月21日
ミシガン州では2025年2月21日より、従業員数11名以上の雇用主は年間72時間の有給病欠の提供が必要です。10名以下の小規模雇用主は、2025年10月1日から、40時間の有給病欠の提供が必要です。
従業員数の基準について、全米での従業員数とお考え下さい。
例えば、ミシガン州に1名、在宅勤務の従業員を雇用している雇用主でも、他州で雇用する従業員数と併せて11名を超える場合は、72時間の提供が必要です。
※2022年2月21日以前に従業員を雇用していなかった小規模雇用主は、初めて従業員を雇用した日から3年間は本法に準拠する義務を負いません。
例：A社が2024年10月に小規模事業を開始し、2人の従業員を雇用した場合、これらの従業員は2027年10月から有給病気休暇の取得を開始すれば問題ありません。
注：従業員数の増加に伴う同法の遵守要件については具体的には言及されていませんが、この3年間の猶予期間が終了する前に、この雇用主が11人以上の従業員を当年度または前年度に20週間以上雇用した場合、その時点で小規模雇用主とは見なされなくなるため、おそらくこの時点で有給病気休暇法の遵守が求められると考えるべきでしょう。
対象：
- ミシガン州で就労する全ての従業員。(米国政府職員を除く）
- フルタイム、パートタイム、一時雇用者、および派遣会社を通じて提供される派遣社員など、ほぼすべての労働者を対象ととする。
病欠の使用が認められる理由
雇用主は、従業員が以下のいずれかの理由によって病欠を使用することを許可する必要があります。
- 従業員または従業員の家族＊の精神的または身体的な病気、けが、健康状態、またはそれに対する医療診断、治療、予防的医療。
- 従業員またはその家族が家庭内暴力または性的暴行の被害者である場合、医療、心理カウンセリング、被害者サービス機関からの支援、法的サ ービスの取得、または家庭内暴力または性的暴行に関連する訴訟への参加。
- 子供の健康や障害に関連する学校や保育所での面談、または子供が家庭内暴力や性的暴行の影響を受けている場合の面談に参加。
- 公衆衛生緊急事態による公的機関の命令で従業員の職場が閉鎖された場合、または公的機関の命令で学校や保育所が閉鎖された場合。
家族の定義
家族には以下が含まれます：
- 実子、養子、里子、継子、法的監護下にある子供、従業員が「in loco parentis（保護者代行）」として立場にある子供。
- 従業員またはその配偶者/同居人の実の親、里親、継親、養親、法的後見人、または従業員が未成年のときに「親代わり」であった人物。
- 祖父母、孫、生物学的、里親、養子の兄弟姉妹、血縁または血縁以外で従業員が家族と同様に親密な関係のある人など。（事実上、誰もが対象に なると言えます。）
病欠の発生（アクルーアル）と使用
- 従業員には30時間の労働ごとに1時間の病欠が提供されます。フルタイムエグゼンプト従業員は、週40時間の労働（雇用主の規定の1週間の 労働時間が40時間未満である場合を除き40時間未満の場合はその規定の時間を適用）とみなします。
- アクルーアル開始日は同法施行日の2025年2月21日（従業員数10名以下の小規模雇用主は2025年10月1日)、または新規雇用従業員の場合は就労開始日のいずれか遅い方で構いません。
- 使用は病欠がアクルーアルされると同時に可能になります。新規雇用従業員の場合は「就労開始より90日後（89日間の待機期間を設けても構いません。）から」、との待機期間を設けても構いません。
- 従業員が有給休暇を取得中は、新たな有給病気休暇の蓄積が認められない
- 使用は病欠がアクルーアルされると同時に可能になります。新規雇用従業員の場合は「就労開始より90日後（89日間の待機期間を設けても構い ません。）から」、との待機期間を設けても構いません。
- 11名以上＊の従業員を雇用している場合： 従業員は、年間最大72時間の有給病欠を使用できます。
雇用主は、年間72時間を上限として、アクルーアルされた有給病気休暇の利用および繰越を制限することが可能です。 - 10名以下＊の従業員を雇用している場合（小規模雇用主）： 従業員は、年間最大40時間の有給病欠を使用できます。
雇用主は、年間40時間を上限として、アクルーアルされた有給病気休暇の利用および繰越を制限することが可能です。 - 従業員は、無給病欠を使用する前に、有給病欠を使用しなければなりません。
対象雇用主の基準
ミシガン州労働経済機会局（LEO）は、小規模雇用主の基準となる従業員数「10名以下」に関し、全米の従業員数に基づくとの見解を提示していま す。 現在または前年の20週間以上にわたり11名以上の従業員を雇用している場合、雇用主は11名以上の従業員の基準を満たします。この20週間は連続している必要はありません。また、従業員カテゴリーに関係なく、フルタイム、パートタイム、臨時雇用の従業員、および人材派遣会社を通じ て提供される派遣社員も従業員数カウントに含まれます。一度雇用主が11名以上の従業員の基準を満たすと該当年度内に従業員の入れ替わり等 があり10名以下の従業員数となった場合でも、当該年度と翌年度の間は引き続き対象となります。
繰越とフロントローディング
前渡付与（フロントローディング）制度の明確な承認について：
雇用主には、有給病気休暇を事前に一括して付与する権限が認められたことが明らかになりました。フロントローディングを行う雇用主は、病気休暇のアクルーアル記録の管理、未使用分の繰越、および未使用分の年末払い戻しの義務から免除されます。
病欠報酬
従業員の通常の賃金レートか、ミシガン州の最低賃金のうちどちらか高い方で支払われなければなりません。
退職時の未使用の有給病欠
同法は従業員の離職時に未使用の有給病欠を買い取る義務を雇用主に義務付けてはいません。ただし他の適用される州法によって、雇用主の書面に よるポリシーや雇用契約によって買取が明示されている場合は、これに従って買取を行う法的な義務が発生します。
病欠申請と裏付け書類
- 病欠の使用が予測可能な場合、雇用主は最大7日前までの事前通知ルールを導入することが可能です。ただし、予測不可能な場合には、従業員 はできるだけ早く通知を行うこと、とする必要があります。
- 従業員が3日以上連続して病欠を使用する場合、雇用主は合理的な裏付け書類の提出を要求することができます。従業員は速やかにこの書類の提出を行わなければなりません。
- 雇用主が要求する書類に病気の説明や暴力被害等の詳細を含めることを要求することはできません。
- 雇用主が裏付け書類の提出を要求する場合、従業員が書類を取得する際に発生するすべての実費は雇用主が負担する責任があります。
- 雇用主は、従業員が書類を提出しないことを理由に病欠使用の開始を遅らせることはできません。
- 雇用主は、従業員またはその家族の健康、家庭内暴力、性的暴行に関する情報の機密性を保持し、従業員の許可なしに他者に開示してはなりません。
- 不正な病気休暇の使用への対応：許可された目的以外で有給病気休暇を使った場合や通知要件を守らなかった場合、雇用主は処分を行うことができることが明示されました。
他の休暇制度との相互作用
雇用主の提供する有給休暇制度（バケーションポリシーやPTO制度）が、法で定められた額と同等以上を提供し、同じ目的および条件で使用でき、 かつ法に記載されたアクルーアルの条件と同等以上である場合、同法を準拠しているとみなされます。
ESTA権利ノーティス及びポスター
雇用主は、2025年2月21日または雇用時に、従業員にESTAの下での権利に関する書面通知を提供しなければなりません。LEOはこの目的のため にノーティスを準備する予定です。この通知書は、英語およびスペイン語のほか、雇用主の労働力の少なくとも10％が話す第一言語でも提供し なければならないとされています。
また、雇用主は職場内でESTAのポスターを掲示しなければなりません。
同法不遵守と罰則
- 違反に対する苦情： 従業員は、雇用主の同法違反に対して3年間州に苦情を提出できます。従業員による個別の訴訟権はありません。代わりに、ミシガン州労働経済機会局（LEO）が行政手続きを通じて民事罰則を科す権限を拡大。罰則には、従業員の通常の時間給の最大8倍の民事罰が含まれる場合がある。
- 罰金：同法に従って病欠を提供しない雇用主には、最高$1,000の罰金が課せられる可能性があります。
- 罰則: 違反に対する罰則には、控除された病欠時間の支払い、損害賠償、未払い賃金の支払い、復職などが含まれることがあります。
ESTA違反に対する州への苦情の提出方法
苦情の通報は、ウェブサイト（www.michigan.gov/wageclaim）でオンラインによる提出を行うか、州オフィスに直接提出することができます（場所 の詳細はウェブサイトを参照してください）。
また、苦情フォームをリクエストするには855-464-9243（4MI-WAGE）に電話することもできま す。
フォームは、英語、スペイン語、アラビア語で提供されています。
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